如何进行人力资源动态管理
(1)人力资源动态思维
动态思维就是以不断变化着的思维去把握生生不息的客观事物。它与用固定、静止的观点看待事物的静止思维相对立。动态思维的“动”不仅表现在空间上的横向流动,还可以表现在时间上现在追索到过去,从现在预测到将来的纵向流动,服从现在追索到过去的思维活动,叫作“后向思维”。而从现在向未来流动的思维,则称为“超前思维”。古人云:授人以鱼,只供一饭之需;教人以渔,则终生受用无穷。掌握动态思维方式正是应用于人力资源动态管理的出发点。(2)人力资源动态管理企业内外部环境是处在不断变化的过程中,“四大工作流”状态,其核心表现正是人的活动流。因此,企业必须考虑对人力资源的流动进行管理,包括对人力资源的流入、流出和组织内的流动进行管理。从而,对内外部环境的变化作出恰当的反应。所谓动态管理就是过程管理,这正是人力资源动态诊断的着陆点。其动态过程、问题与管理:●思想认识的问题 → 观念思维转变●综合素质的问题 → 水平培训提高●管理配合的问题 → 协作减少内耗●持续改善的问题 → 动力有效激活●内外满意的问题 → 忠诚达成愿望(3)人力资源流入管理对一个企业来说,招聘决策是人力资源获得的第一步,对人力构成以及所招聘的人员是否符合目前需要;是否与企业的文化氛围相适应产生直接的影响。企业是通过招聘适合人力作配置。在进行招聘之前,企业先制订人力招聘计划,了解企业所需要的工作申请人的类型和数量,然后通过工作分析和职位说明;了解企业所需要的入职条件和申请人的个人特点。应聘者在征召到工作申请人之后,企业要通过面试或测试等方法对进行选拔,最后决定最终录用人员。企业的招聘与配置是“把关口”,这是由招聘的重要性决定的。招聘可以为企业获得符合需要的人才来达到战略目标,同时,招聘还对企业未来的离职率和补缺员工的比例具有重要的影响。在企业发展初期,员工在最初的离职主要原因上企业未能达到员工最初的期望,而这与招聘过程有重要关系。应注意在招聘过程中应聘者对组织的现实情况的客观咨询和交流,有助于双方的共识和双向选择,避免在入职后,对企业失望而离职。也是企业如何有效减少和控制人力重置成本的问题。(4)人力资源流出管理
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